- Результат
1. Итоговый уровень
2. ОС от руководителя
3. Ротации в команде
4. Создание ИПР
5. 9 box
- Участники
Участники оценки:
руководители и линейные со значимой зоной ответственности со стажем в компании > 6 месяцев*
*Итоговый список согласовывает руководитель дирекции
Участники процесса:
- руководители оцениваемых
- коллеги оцениваемых
- команды оцениваемых
- HR
- Регулярность и формат
- регулярность: раз в полугодие
- методы и инструменты оценки: самооценка, оценка 360 по взаимодействию, оценка руководителем результатов и статуса развития, калибровки
Матрица (матрица отношений) - это список коллег, которые будут предоставлять ОС оцениваемому сотруднику. Матрица заполняется каждым сотрудником на портале.
Группы сотрудников в матрице:
- Бизнес-заказчик - коллеги из твоего или других подразделений, для которых ты выполнял задачи и которые использовали результаты твоей работы
- Команда - сотрудники, для которых ты выступаешь в роли руководителя/старшего
- Коллеги - коллеги, с которыми ты больше всего взаимодействовал последнее полугодие
- в матрице не нужно указывать руководителя, он добавлен автоматически - проверь корректность
- блоки "Бизнес-заказчик", "Команда" и "Коллеги" заполняются сотрудником, затем согласовывается руководителем и HR (памятка "Как согласовать матрицы")
Рекомендации:
- забронируйте себе несколько отдельных коротких слотов в календаре для написания эссе
- общее время написания эссе у участников варьируется от 2 до 4 часов
- подходите к написанию эссе как к инвестиции в свое развитие и возможности подвести итоги за полугодие
- начните писать эссе с одного из пунктов, указанных в шаблоне
Технические нюансы:
- Опросы доступны в разделе "Опросы" портала
- Заполни опрос нажатием кнопки "Перейти к опросу"
Рекомендации и дополнительная информация:
- Оцени себя в рамках опроса ДНК
- Заполни опрос ДНК руководителя (на основе взаимодействия, ДТП, регулярных встреч с командой и т.д.)
- Заполни опросы ДНК на коллег
- Откажись от заполнения опроса ДНК (по тем, с кем мало взаимодействовал) нажатием кнопки "Не могу оценить"
- Заполнение одного опроса ДНК может занять до 15 минут
- В опросе ДНК лучше указать факты делового поведения и описывать примеры взаимодействия за последний период
*Обязательным этапом для ТОП-команды является встреча по обратной связи в очном формате
Участники встречи по оценке:
- сотрудники из блока "Коллеги для встреч по оценке" (т.е сотрудники из смежных дирекций/департаментов)
- руководитель оцениваемого
- HR
- сотрудник, по которому дается обратная связь, может присутствовать или отсутствовать на встрече (на его усмотрение)
Формат:
- Обратная связь предоставляется по чек-листу
- Кол-во оценивающих - строго не регламентировано, рекомендовано 5-8 сотрудников
- Тайминг - по 3-5 минут на каждого сотрудника, предоставляющего ОС + подведение итогов от непосредственного руководителя
Калибровочная сессия – это встреча, в ходе которой руководители совместно с руководителем +1 определяют итоговые уровни по департаменту/дирекции.
Результат встречи:
- Утвержденный и скалиброваный итоговый уровень результата и статуса развития
Обязательные участники:
- Руководители отделов/департаментов - презентуют и аргументируют оценки своих команд
- Руководители смежных команд (для типовых ролей - РОП, ТОМ и т.п.)
- Ответственный HR (партнер по персоналу / партнер по талантам) - фасилитирует встречу, следит за соблюдением регламента
- Партнер по персоналу - делится наблюдениями и ОС по командным игрокам, участвует в планировании дальнейших шагов (развитие, ротация, расставание)
Опциональные участники:
- Руководитель +1 - принимает решение по спорным кейсам и согласует финальные оценки сотрудников.
- Бизнес-заказчики - приглашаются по конкретным командным игрокам, если располагают значимой обратной связью.
- Руководители смежных команд (для нетиповых ролей) - участвуют, если располагают значимой обратной связью по обсуждаемым командным игрокам.
Формат: очно или онлайн
Обратная связь по результатам предоставляется руководителем на отдельной встрече
Цели и задачи встречи:
- Оценить результаты, прогресс, приобретенные знания и навыки за прошлое полугодие
- Дать сотруднику возможность понять, насколько он отвечает соответствующим его должности ожиданиям
- Оценить сильные стороны сотрудника, выделить точки роста
- Рассказать о своих профессиональных ожиданиях и разработать совместно индивидуальный план развития
Полезные ссылки:
Индивидуальный план развития (ИПР) - это перечень мероприятий, которые обеспечивают непрерывное профессиональное развитие каждого члена команды
Полезные ссылки:
- шаблон ИПР: гугл-версия, яндекс-версия
Матрицы
Эссе (самооценка)
Опрос 360
Оценка руководителем
Встреча по очной ОС*
для ТОП-команды
Калибровка
Обратная связь
Индивидуальный план развития (ИПР)
Статус развития - готовность командного игрока к расширению зоны ответственности на текущей роли или рост на следующие уровни в рамках своей карьерной лестницы.
Оценка потенциала подразумевает сбор ОС от руководителя, команды и коллег в соответствии со следующими уровнями потенциала:
- 1 уровень: Командный игрок выполняет текущие цели на пределе возможностей. Может не справится с будущим ростом Компании.
- 2 уровень: Хорошо выполняет текущие цели.
- 3 уровень: Хорошо выполняет текущие цели и готов к расширению зоны ответственности или дополнительным проектам.
- 4 уровень: Готов к росту в роли + 1 уровень.
- 5 уровень: Готов к прорывному росту в роли на +2 уровня
Финальное решение об уровне потенциала принимает руководитель сотрудника.
Матрица 9 box (найн бокс) или матрица потенциала — известный инструмент управления талантами и планирования преемственности. В русскоязычном пространстве ее также называют “Матрица результативности-потенциала”.
В основе инструмента лежит деление сотрудников на группы в зависимости от их результативности и потенциала. Матрица потенциала представляет собой структуру, которая помогает управлять всеми сотрудниками в организации.
Между Performance Review и Оценкой 2.0 есть 2 основных отличия:
1.Участники процесса
Участники Оценки 2.0 - ТОП-руководители, их КРы + руководители второй линейки
Участники PR - руководители 3-4 линейки + линейные сотрудники Change (по запросу руководителя)
2.Этапы
Один из этапов Оценки 2.0 - очные встречи по оценке для ТОП-команды. Цель встречи: дать открытую обратную связь в очном формате по утвержденному чек-листу
Остальные этапы совпадают
1.Уведомить своего руководителя о желании принять участие в Performance Review
2.Обратиться к Соне Серой или Марии Галкиной, чтобы узнать о ближайшем цикле PR в своей дирекции
Цикл PR проходит раз в полугодие в каждой дирекции. Даты проведения и списки участников согласовываются с руководителем дирекции до старта PR
График PR согласовывается с руководителем дирекции, о ближайших циклах оценки можно узнать у Сони Серой или Марии Галкиной
Цикл PR проходит раз в полугодие в каждой дирекции. Даты проведения и списки участников согласовываются с руководителем дирекции до старта PR
Да, для этого необходимо:
1.Сообщить своему руководителю о желании принять участие в Performance Review
2.Обратиться к Соне Серой или Марии Галкиной, чтобы узнать о ближайшем цикле PR в своей дирекции
Цикл PR проходит раз в полугодие в каждой дирекции. Даты проведения и списки участников согласовываются с руководителем дирекции до старта PR
Да, Performance Review очень распространен как в российских, так и в зарубежных компаниях
Чуть подробнее об этих практиках можно прочитать тут
1.Инициировать обсуждение со своим руководителем (например, в рамках встречи по Обратной связи по итогам PR)
2.Обратиться к Соне Серой или Марии Галкиной, чтобы узнать о других опциях
Можно обратиться к Софье Серой и Марии Галкиной
Да, участие в PR и рейтингах возможно при выполнении следующих нюансов:
- рейтинги не закрывают всю потребность в оценке сотрудника, цель участия в PR обоснована
- метрики оценивания в рейтинге и PR совпадают или не противоречат друг другу
Пример емко заполненного эссе можно найти тут
Шаблон эссе можно найти тут
Пример заполненного ИПРа можно найти тут
Шаблон можно найти тут
- можно опираться на самооценку эссе, а также на собственные ожидания от сотрудника на этой роли
- можно задавать дополнительные вопросы руководителю оцениваемого
Важно помнить, что цель калибровки - синхронизироваться с руководителями смежных подразделений относительно оценки результата своих командных игроков, т.е. важно понять одинаково ли участники калибровки понимают уровни
Основные ошибки, которые могут быть при участии в Performance Review:
- Непонимание основных целей PR
- Не обсудить с командой о каких целях/метриках/показателях важно написать в эссе (самооценка)
- Согласовать матрицу сотрудника, в которой не указаны все коллеги, с кем было взаимодействие в последние полгода
- Не готовиться ко встрече по ОС (не использовать информацию из опросов ДНК, не давать развернутую обратную связь, не задавать вопросы сотруднику на рефлексию)
- ИПР сотрудника составлен без привязки к итоговому уровню и без карьерной цели
Основные ошибки, которые могут быть при участии в Performance Review:
- Непонимание основных целей PR
- Непонимание о каких целях/метриках/показателях важно написать в эссе (самооценка)
- Не указать всех коллег, с кем было взаимодействие в последние полгода, в матрице
- Не готовиться ко встрече по ОС от руководителя (не давать обратную связь руководителю, не задавать вопросов)
- ИПР составлен без привязки к итоговому уровню и без карьерной цели